常识经济时代，人力资源训练与开发一直是企业坚持其继续比赛优势的战略手法之一，而企业训练及资源的投入增加趋势与速度一般直接反映该企业对训练的注重程度。

但有关训练使用研讨标明，一般状况下，训练直接带来的作用仅发生10%-20%，也就是说80%-90%的训练资源被糟蹋了。这对任何一个面对剧烈比赛和寻求高效率的企业来说都是无法忍受的。在下降企业训练本钱的一起增强训练的实际作用，促进训练常识的有用转化，就成了企业火急注重的课题。

“训练没什么用，训练是白白糟蹋钱”，这是在现代企业训练中呈现的一个十分多的问题。企业担任人把训练不到位归结到训练安排者身上，训练安排者又把职责推到训练安排身上，训练安排把职责推到训练师身上。

从全体上来说，训练作用没有体现出来，是由多方面的要素形成的。跟着企业对训练的日益注重，企业对训练也变得愈加理性，因为训练施行中呈现的许多问题导致了训练无用论和训练糟蹋论的观念呈现，这也从另一个旁边面反映了在训练施行中，训练没有到达企业所预期的作用，糟蹋了很多的财力和物力。

训练转化四大观念误区

误区一：训练是一种福利。

片面强调训练仅仅是职工一种福利的观念，忽视职工参加训练的职责性，形成职工无视训练，想参加就参加，不利于训练绩效的提高。一般而言，福利是对首要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补助、餐费补助、住宅补助、医疗保险等，既然是一种福利，职工天然能够在要与不要之间取舍。

企业安排训练，职工参加训练都应该既是权利也是职责，因而职工有享用训练的权利，企业也有束缚职工参加训练的权利。企业彻底能够把职工参加训练归入绩效考评之中，让职工感遭到的比赛压力，催促职工尽力去学习。

误区二：训练是中底层办理者的事。

许多企业虽然注重职工训练，但只注重公司中底层职工的训练，忽视公司高层的训练。企业需求清醒地认识到，对公司高管层进行必要的办理常识和技术训练是必要的。

一些企业的办理者是从底层岗位上选拔上来的，虽然职位发生改变，但个人本质并没有太大改变，从企业久远开展的视点看，他们更应该加强训练，强化在企业战略办理、人力资源、财务办理、市场营销等方面的理论常识和才能。

假如侧重中底层职工的训练，职工本质得到全面提高，而办理者的思维理念和技术并没有得到提高的状况会形成办理者与优秀职工之间的理念或技术抵触，职工的开展遭到办理者的严峻限制，对企业形成不该有的丢失。

误区三：训练是人力资源部分的作业职责。

人力资源部分在企业中的人物比较为难，高层不注重，中层不支撑，底层不理解，就比如一个“孤单的漫步者”。企业高层或许这样以为：企业所呈现的各种问题，首要是因为职工本质不高，职工是人力资源部招聘的并担任训练的，职工本质差是训练做得欠好，所有这些问题不是咱们办理人员的职责。“训练是人力资源部分的事”是一种成见。

误区四：训练全能论。

企业在注重训练的一起，也走入了另一个误区，那就是过火倚重于训练作业，以为训练是全能的，一旦呈现经营办理危机，就会想到训练，把训练当成挽救企业的全能钥匙。训练并非全能，训练只能处理“不能的问题”，处理不了“不为的问题”。企业领导不能将训练看成是全能的，对训练发生彻底的依靠也是有害的，咱们需求以一颗平常心对待训练。

训练转化两大准则

准则一：领导注重准则

训练作业并不是一个训练部分的作业，任何训练作业离开了高层领导和直线司理的支撑都很难获得活跃的作用。训练作用的转化特别需求高层及直线司理们的支撑。公司高层的支撑更多的体现在训练方针和制度上的支撑，而直线司理的支撑则需求落到实处。

这些支撑体现在，训练完毕后，与部属交流训练中的内容；鼓舞部属将所学内容运用于实践；关于训练内容的运用状况予以辅导、点评、反应；当部属在运用所学内容呈现失误时，不会遭到严峻的赏罚；当部属运用所学内容发生活跃作用时，给予表彰以及恰当的鼓励等等。

准则二：人本激活准则

怎么调动听的活跃性，大致分为两个阵营，一是以人本鼓励为主，让人自动自发的向着指定的目的地进发，二是以查核、奖惩等束缚手法为主，让人不得不朝着目的地跨进。训练作用转化阶段，要坚持作用转化以人本激活为准则。

那么人本鼓励的办法怎么来完成？简答的来说，在训练后期，经过改进活动的策划，为作用转化的完成供给一个载体；经过建立一个奥运赛场，即引进比赛、比赛机制，激活人的求胜欲；经过荣誉渠道的创立，即内、外部媒体的宣传报道，作用转化作用展现大会的策划，激活人的体现欲……只要给了职工一个展现自我的渠道，激活了其体现欲，参加欲，调动了其热心，训练作用的转化和执行便会瓜熟蒂落。

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